Leeftijdsbewust personeelsbeleid

in 1-2-3 naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid


Een leeftijdsbewust personeelsbeleid is gericht op het gezond aan het werk houden van werknemers van alle leeftijden. Pas je personeelsbeleid daarom aan de specifieke noden en behoeften van elke individuele werknemer aan.

Eigenlijk is het niet de leeftijd die doorslaggevend is om je beleid op af te stemmen, maar wel drie andere zaken die een rol spelen:

  • Anciënniteit en meer bepaald de tijd die iemand binnen eenzelfde functie werkt. Een starter heeft vaak meer tijd nodig om zich aan te passen, om het werk te leren kennen,… Iemand die al lang in dezelfde functie zit, kan net een gebrek voelen aan uitdagingen, aan erkenning …
  • Soort werk: Sommige jobs zijn psychisch of fysiek meer belastend. Soms geven een aantal functies geleidelijk aan meer stress of belasting door een verschuiving in de takenpakketten . Het zijn vaak zaken die niet écht opvallen omdat ze geleidelijk aan gebeuren.
  • De afstemming werk-privé. Er zijn momenten in het leven van de werknemer waarbij het evenwicht (tijdelijk) verschuift, en het privé-leven meer aan gewicht wint tegenover het werk. Denk maar aan kinderen krijgen, voor een (ziek) familielid zorgen, een relatie starten …
    tn_Ergoloog_01

Het stappenplan

 

Welke stappen kan je doorlopen bij het opstarten van een strategisch beleid?

 

1. Bekijk eerst de stand van zaken binnen je organisatie:

a) Hoe ziet de situatie er nu uit : 

  • Zet de leeftijd van je personeel uit in een grafiek. Zie je ergens pieken of dalen? Op welke termijn zou dit problemen kunnen geven?
  • Zet de leeftijd ook eens uit per functie en per afdeling. Zie je dan ergens pieken of dalen?
  • Zet ten slotte de cijfers ook eens uit per VTE. Zijn er leeftijdsgroepen die meer of minder deeltijds werken? Welke gevolgen heeft dit op communicatie, overdrachten …?
  • Haal de cijfers van het ziekteverzuim erbij. Zijn er categoriën te onderscheiden (vb op basis van leeftijd, een afdeling, een functie …)? Of gaat het om individuele verschillen? Ga op zoek naar de oorzaak en kijk of je hieraan iets kan doen.
  • Welke acties heeft de organisatie al gevoerd naar leeftijd? Wat waren de ervaringen? Is dit voor herhaling vatbaar? Zou dit ook voor anderen kunnen worden opgezet?

b) Welke leeftijdsvraagstukken/-knelpunten heb je nu ? Verwacht je problemen in de toekomst (binnen 5 of 10 jaar)? Omschrijf de problemen zo concreet mogelijk.

Nog op zoek naar een analysemethodiek of -instrument. Misschien vind je hier wel iets passends.

 

2. Teken je beleidsplan uit:

a. Waarom is leeftijd/levensfase voor jouw organisatie belangrijk? Vergeet hierbij zeker niet te praten met je medewerkers! Zij hebben vaak al nagedacht over zaken die hen storen en kunnen ook mee denken over de oplossingen. Hierdoor kan je zaken eenvoudiger oplossen en kom je vaak op ideeën die je anders niet zou durven voorstellen.

b. Breng algemene personeels- en organisatiedoelstellingen in kaart, ook in het licht van levensfasedoelstellingen. Bekijk daarnaast wat er op individueel niveau speelt (individuele doelstellingen, ontwikkelingsplannen). Welke problemen duiken er op als je deze twee tegenover elkaar plaatst? Zoek naar gerichte oplossingen en omschrijf hierbij:

  • de doelgroep (voor wie wil je actie ondernemen)
  • de termijn (wanneer ga je evalueren, bijsturen)
  • de verantwoordelijkheden (wie neemt welk stuk op en wie controleert)

c. Vertaal in operationele acties. Denk hierbij niet alleen aan de ‘traditionele’ oplossingen als vorming en opleiding. Maar verken ook de markt van de ‘creatieve arbeidsorganisatie’ (duo-banen van starter met ervaren medewerker, functiedifferentiatie, projectwerken, …), verschillende vormen van communicatie en begeleiding (coaching, persoonlijk ontwikkelingsplan, team ontwikkelingsplan …), het delen van verantwoordelijkheden en kunnen nemen van initiatieven.

 

3. Ga aan de slag met initiatieven! Maar begin klein. Start met een ‘experiment’ in één groep of op één dienst. Als het daar goed loopt, kan je verder uitbreiden en kan de groep of dienst als ‘ambassadeur’ optreden.


naar boven